суббота, 24 января 2015 г.

Факторы мотивации



Одним из ключевых моментов в работе с персоналом является мотивация. Мотивация - это побуждение к действию работника. В идеале это побуждение должно стимулировать к работе, а точнее, к лучшей работе. За годы практики нами были опробованы разные методы. Какой самый эффективный? В первую очередь - спросить человека, что его больше всего мотивирует. Ответ на этот вопрос поможет двигаться в нужном направлении.

С чего начинается мотивация?

Фактор 1. Ура! Новая работа!

В основном, в первые 2 месяца после того как сотрудник устроился на работу (если он не заядлый лентяй и не отчаянный флегматик), то он максимально старается проявить себя, показать все лучше стороны, не допустить ошибки, показаться в лучшем свете. Он полон энтузиазма как и желания достигнуть цели - пройти испытательный срок, одержать маленькую победу. Полтора месяца (+/- 2 недели) у вас в компании - отличный сотрудник, который сам себя мотивирует, благодаря энтузиазму и эффекту "новизны".

Прошел испытательный срок, работника приняли, цель №1 достигнута! А что дальше?


Фактор 2. Деньги или интерес?


Поскольку, в хостелах работает молодежь, то одним из реально мотивирующих факторов является поднакопить денег. Но стоит также помнить, что работа в хостеле не из высокооплачиваемых, поэтому, работа для молодежи должна быть интересной. Как только работа перестает интересовать, и сама по себе не приносит дополнительных денег, то возникает большая вероятность ухода сотрудника. 

Конечно, рано или поздно сотрудник все-равно уйдет, но наша задача - чтобы он продержался как можно дольше и при этом ему хотелось и нравилось делать то, что делает.

Если хотите мотивировать деньгами, можно предложить опрделенный % от продажи услуг (экскурсий, аренды дивайсов и пр.), так же можно предложить денежное вознаграждение за упоминание имени администратора в отзывах о хостеле (только без читерства). Но стоит помнить, что как только администратору становится не интересно работать и возможности заработать еще больше нет, как и возможности развития, то очень скоро сотрудник уйдет.

Фактор 3. А можно мне больше полномочий?!

После того, как администратор уже проработал 3-6 месяцев, уже “втянулся”, и когда становится скучно на работе, магическим образом начинает появляется больше времени на работе, которое нечем занять. Сама работа нравится, но периодически становится скучно... 

Как можно решить эту проблему? Активировать дополнительную ответственность путем предоставления полномочий. На пример, можно дать работнику возможность организовывать закупки в хостел или подбирать персонал или оплачивать коммунальные услуги или следить за наличие дополнительных услуг, находить новую информацию и пр.). Таким образом, обыденная работа дополняется ответственностью, значит, разнообразием и новыми навыками. Это один из самых действенных приемов. Если, конечно, сотрудник стремится к развитию. Дополнительная ответственность воспитывает чувство “они не смогут без меня” и тем самым возникает установка “я нужен” и “я полезен”.

Также мотивирует персонал реальная возможность карьерного роста. Если место управляющего в ближайшие 2-3 месяца станет вакантным, и когда поступает предложение заместить эту должность управляющего одним уже работающим в компании администратором, то мотивация выбранного администратора(ов) сразу возрастает. Новая должность - это как новая работа. А это значит, что в первые 2 месяца сотрудник будет стараться “не подвести” и выложиться по-максимуму.

Конечно, каждому работнику - своя мотивация, но если вы будете давать возможность реализовать то, что хочет работник, если будете давать больше ответственности, принимать человека таким какой он есть, то как минимум, вы сможете получить благодарного сотрудника. А иногда даже это результат - маленькая победа.